Tras la sentencia que el Tribunal Constitucional dictó en marzo de 2016, muchos de ustedes habrán leído o escuchado que las empresas pueden instalar sistemas de videovigilancia en sus centros de trabajo y, si en dichas grabaciones, detectan incumplimientos laborales, despedir al trabajador infractor.
Pues bien, queremos, a través de este artículo, trasladar a los empresarios cautela en este asunto. Para ello, haremos un breve resumen de la evolución doctrinal de la materia y pondremos, como ejemplo, un caso real y actual en el que este Despacho de Abogados, defendiendo, en esta ocasión, los intereses de un trabajador, ha conseguido una sentencia estimatoria.
Tenemos que partir de la base de que una empresa, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, efectivamente está facultada para instalar sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo para el control de los empleados.
Sin embargo, en líneas generales, para que las grabaciones fueran válidas a efectos de sostener un despido disciplinario, se venía exigiendo que dicho sistema de grabación fuera dado de alta en la Agencia Española de Protección de Datos (A.E.P.D.), y que se informara de ello a la Representación de los Trabajadores, así como a los empleados individualmente. Es decir, la empresa debía cumplir con los requisitos exigidos por la Ley Orgánica de Protección de Datos (L.O.P.D.), y, en particular, advertir a la plantilla de que las grabaciones podrían ser utilizadas con fines disciplinarios.
En marzo de 2016, se dicta la referida Sentencia del Tribunal Constitucional que analiza un supuesto que tenía como protagonista a una empleada de Bershka, la cual fue despedida por apropiarse de efectivo en la caja registradora. Para acreditar este hecho, la empresa utilizó las grabaciones de una cámara de videovigilancia, que se implantó con carácter puntual y transitorio, con el fin de confirmar las sospechas de un incumplimiento laboral grave. De dicha instalación no se había informado a los trabajadores, si bien en el escaparate del establecimiento, en un lugar visible, se había colocado el distintivo informativo. La prueba vídeo gráfica fue aceptada, y el despido declarado procedente.
El análisis de la Sentencia que realizan gran parte de los operadores jurídicos, es que el Tribunal Constitucional fija una nueva doctrina sobre el uso empresarial de las videocámaras. Resumiendo mucho, esta Sentencia avalaría que los empresarios puedan instalar cámaras de seguridad sin necesidad de informar a los trabajadores, siendo suficiente la colocación de un distintivo informativo sobre la existencia de las cámaras de vigilancia (el conocido cartel rojo con el dibujo de una cámara y que expresa “zona video vigilada”).
Sin embargo, desde BLAZQUEZ&ASTORGA somos más prudentes en la interpretación de dicha Sentencia. Entendemos que sólo en aquellos casos en que haya una fundada sospecha de incumplimiento laboral y la empresa no cuente con otro medio más apropiado para verificar esa sospecha, podría entonces, sin informar a sus empleados y bastando con la colocación de un distintivo de “zona vídeovigilada”, instalar un sistema de vigilancia puntual y transitorio, y utilizar las imágenes grabadas para sostener un despido.
Además, y esto es muy importante, les informamos que cuando se realice el alta del fichero en la A.E.P.D., las empresas podrán registrar dos finalidades; una, el control de las instalaciones, la cual se entiende destinada exclusivamente a controlar los accesos y evitar robos de terceros; y otra, el control de la actividad laboral, la cual se entiende destinada a comprobar que los empleados cumplen con sus obligaciones contractuales.
Nuestro criterio es que para defender un despido disciplinario, basado en grabaciones, es del todo imprescindible que la finalidad registrada del fichero lo sea para el control de la actividad laboral, de lo contrario el uso de las imágenes no se correspondería con la finalidad registrada, y podría declararse la nulidad de la prueba.
Dicho todo lo anterior, hace unos meses se nos encargó la defensa de un trabajador el cual había sido despedido por sustraer dinero de una caja registradora, así como bienes materiales de la empresa. La empresa fundamentaba el despido en unas imágenes obtenidas por el sistema de videovigilancia. Este Despacho de abogados defendió el despido del trabajador, manteniendo que el sistema de grabación instalado en la empresa no se había registrado con la finalidad de controlar la actividad laboral de los empleados, sino que se trataban de unas cámaras instaladas hacía ya varios años, para controlar las instalaciones y evitar robos.
En definitiva, mantuvimos que la finalidad de aquel fichero (control instalaciones) no se correspondía con la utilización que le había otorgado la empresa (control actividad personal) y por lo tanto, se tenía que haber recabado consentimiento de los trabajadores, informándoles que, al grabar las instalaciones, se estarían tratando sus imágenes. Asimismo, defendimos que el sistema de vídeo no había sido implantado con carácter puntual para confirmar unas sospechas, sino que el mismo tenía un propósito de fijeza o permanencia en el tiempo.
Bien, pues la respuesta del Juzgado ha sido dictar una Sentencia que estima la defensa realizada por este Despacho de Abogados, declarando la nulidad de aquellas grabaciones y, consecuentemente, la improcedencia del despido.
La conclusión a la que llegamos es que el Juzgado ha confirmado nuestra interpretación sobre la materia; en primer término, que debe existir una relación directa entre la finalidad que justifica el fichero y los datos personales que se recaban, de tal forma que, si el sistema de vigilancia se instala para el control de las instalaciones, no se podrán utilizar dichas imágenes para despedir a un operario por infracción laboral; y en segundo lugar, que cuando las empresas tengan instalado un sistema de vigilancia cuyo fin sea la seguridad de sus instalaciones, deberán obligatoriamente solicitar consentimiento e informar adecuadamente a los trabajadores de que se están tratando sus datos con carácter permanente.
En resumen, desde BLAZQUEZ & ASTORGA, aconsejamos a las empresas que, si pretenden instalar un sistema de videovigilancia, cumplan todos los requisitos exigidos. Y así, deben cursar el alta del sistema de la A.E.P.D., eligiendo, como finalidad del fichero, el control de la actividad laboral y no sólo control de las instalaciones. Asimismo, deberán proceder a la colocación de distintivos informativos sobre la existencia de las cámaras de vigilancia e informar por escrito a los trabajadores de que las grabaciones pueden ser utilizadas para controlar la actividad laboral.
Sólo para el caso concreto de que una empresa no tuviera instalado sistema de videovigilancia, y tenga sospechas fundadas de un incumpliendo laboral que no pueda probar por otro medio que no sean las cámaras de video, podría prescindir de advertir a los trabajadores individualmente, siendo suficiente la colocación de un distintivo informativo genérico de “zona video vigilada”.
En fin, que tendremos que ir viendo cómo evoluciona la interpretación judicial sobre la materia según se vayan dictando nuevas Sentencias, pero mientras tanto, desde BLAZQUEZ & ASTORGA, insistimos en el cumplimiento riguroso de los requisitos establecidos por la anterior jurisprudencia y por la L.O.P.D, a efectos de evitar, en lo posible, incurrir en despidos nulos o improcedentes.