PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

El pasado miércoles, se publicó en el BOE el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro.

Ya el Real Decreto-Ley 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, incorporó cambios significativos en materia de planes de igualdad. Y así, en esta norma, se estableció la obligatoriedad de todas las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, de elaborar y aplicar un plan de igualdad, quedando, con ello, considerablemente ampliado, el número de empresas obligadas a tenerlo, que, antes se limitaba a empresas de más de doscientas cincuenta personas trabajadoras.

Eso sí, se establecía la aplicación de esta obligación para las empresas de modo progresivo.

Esta nueva norma tiene por objeto el desarrollo reglamentario de los Planes de Igualdad, su diagnóstico, así como la obligación de registro, depósito y acceso.

A. Ámbito de aplicación

La obligación afecta a las empresas de cincuenta o más trabajadores.
Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas, podrán elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas en el artículo 87 del Estatuto de los trabajadores, teniendo en cuenta la actividad de cada una de las empresas que lo componen y los convenios colectivos que les resultan de aplicación.

B. Cómputo de la plantilla

El cómputo de la plantilla debe realizarse, como mínimo, dos veces al año: el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.
– Debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo.
– Las personas con contrato a tiempo parcial, computarán con independencia del número de horas de trabajo;
– También se computan los contratos de duración determinada vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, que se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción, se computa como una persona trabajadora más.
– Alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nace la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad, y esta obligación se mantiene aunque el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 50, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante 4 años.

C. Procedimiento de negociación

La nueva norma fija el procedimiento para llevar a cabo la negociación de los planes de igualdad, y ha de tenerse en cuenta lo siguiente:

a) Los plazos previstos para iniciar la negociación son los siguientes:
– Empresas con 50 o más trabajadores: en el plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio;
– Empresas obligadas por convenio colectivo: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
– Elaboración acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en, cada supuesto, el plazo para iniciar el procedimiento de negociación.

b) En el procedimiento de negociación se constituirá una comisión negociadora en la que deben participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.
Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, en las que las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo, que requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
En caso de desacuerdo, puede acudirse a los procedimientos de solución autónoma de conflictos.

c) Se fijan las competencias de la comisión negociadora, entre otras, la negociación y elaboración del diagnóstico y la negociación de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

D. Diagnóstico de situación

La primera fase de elaboración del plan de igualdad es el diagnóstico de situación, resultado del proceso de toma y recogida de datos para identificar las desigualdades o diferencias existentes en la empresa.

El resumen del análisis, de sus conclusiones y propuestas debe incluirse en un informe que debe formar parte del plan de igualdad.

El diagnóstico debe extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, así como a todos los niveles jerárquicos y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.
Cuando del resultado se ponga de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla.

E. Contenido y vigencia de los planes de igualdad

Después de realizar el diagnóstico de situación, se elabora el plan de igualdad, esto es, el conjunto de medidas adoptadas tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

El periodo de vigencia de los planes de igualdad, es el que se determina por las partes negociadoras, no puede ser superior a 4 años.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan establecerse, el RDL establece determinadas circunstancias en las que la revisión de los planes de igualdad será obligatoria.
Se prevé la creación de una comisión de vigilancia y seguimiento del plan de carácter paritario, que, en la medida de lo posible, debe tener una composición equilibrada entre mujeres y hombres. El seguimiento y la evaluación de las medidas del plan, debe realizarse de forma periódica según lo previsto en el calendario de actuaciones del mismo, o en el reglamento que regule la composición y funciones de la comisión encargada del seguimiento del plan de igualdad. Al menos, deberá realizarse una evaluación intermedia y otra final.

Las medidas del Plan, también serán de aplicación a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios.

F. Registro del Plan de igualdad

La norma establece la inscripción obligatoria de todos los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

La inscripción permite el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

Respecto de las medidas adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres y el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo, el depósito es voluntario.

La norma establece que los planes vigentes a la fecha de su entrada en vigor, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, antes del 14-1-2022 (12 meses meses desde su entrada en vigor)

Esta norma entra en vigor el 14 de enero de 2021.