NUEVOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN

En fecha 29 de junio de 2023 se ha publicado el real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.

Esta norma introduce distintos cambios en el orden laboral, referidos a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional, que entran en vigor el 30 de junio de 2023 y, que pasamos a resumir:

• Derecho a la no discriminación (artículo 4.2 c ET); Se incluye, dentro de este apartado, el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

• Modificaciones en la regulación del derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo (art. 34.8 ET); En este punto, además de los supuestos en los que se podía solicitar la adaptación de la jornada (para conciliación de la vida familiar y laboral, y, en especial, para atender el cuidado de hijos o hijas menores de 12 años), se amplía, expresamente, este derecho a aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En cuanto a la gestión del procedimiento de solicitud, se reduce de 30 a 15 días, el plazo de contestación por parte de la empresa.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el periodo acordado o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor de la presente norma, mantendrán su vigencia, siendo de aplicación a las mismas lo dispuesto en la nueva redacción del artículo 34.8 del ET.

• Ampliación de los permisos retribuidos (artículo 37 ET);

  • Se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho.

  • Se amplía a 5 días (antes 2) el permiso por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad; se incluye el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

  • La persona trabajadora dispondrá de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo, necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

  • Se regula un nuevo permiso para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia

  • En relación con el permiso para el cuidado del lactante, si dos personas trabajadoras generasen este permiso por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito. En la nueva norma, además, deberá ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

  • En la reducción de jornada por guarda legal, ahora, se incluye, de forma expresa, el cuidado del cónyuge o pareja de hecho. Asimismo, se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

  • Los permisos que se estuviesen disfrutando a la entrada en vigor de la presente norma, lo harán de acuerdo con la normativa que fuese de aplicación al comienzo de su disfrute.

• Excedencia por cuidado de hijos o familiares (artículo 45 ET); En el caso de la excedencia, se incluye, también, de forma expresa, al cónyuge o pareja de hecho, y al familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Asimismo, en el caso de que dos personas trabajadoras soliciten esta excedencia en la empresa por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta, y en el caso de que no sea posible su concesión, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo para garantizar el disfrute del derecho por ambas personas.

• Suspensión del contrato por nacimiento de hijo o hija (artículo 48 ET); En relación con la ampliación de dos semanas por progenitor en la duración de la suspensión, en el caso de discapacidad del hijo o hija, se establece que, en el caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas para el caso de familias con dos personas progenitoras.

• Nuevo permiso parental (artículo 48 bis ET); Las personas trabajadoras tendrán derecho a un nuevo permiso parental no retribuido, para el cuidado de hijo, hija, o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, en régimen de jornada completa o parcial.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante, o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

• Ampliación causas de nulidad del despido; Por último, se modifica la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, para garantizar su coherencia con las modificaciones planteadas, respectivamente, en los artículos 53.4 y 55.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, de modo que se amplían las causas de nulidad del despido a aquellas extinciones contractuales vinculadas con el disfrute de suspensiones, permisos o adaptaciones de jornada objeto de las presentes modificaciones sobre conciliación.