RDL 32/2021 DE MEDIDAS PARA LA REFORMA LABORAL

Con fecha 30 de diciembre, se ha publicado el RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral, que entra en vigor con carácter general el 31 de diciembre de 2021, salvo algunas modificaciones que entran en vigor el 30 de marzo de 2022.

A modo de resumen, cabe destacar lo siguiente:

CONTRATACIÓN

1.- Contrato de obra.

• Desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado.
• Los contratos para obra y servicio determinado celebrados antes del 31 de diciembre de 2021, resultarán aplicables hasta su duración máxima. Por su parte, los celebrados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo de 2022, su duración máxima no podrá ser superior a seis meses.

2.- Contratación temporal de duración determinada.

• Será necesario especificar con precisión, en el contrato, la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican, y su conexión con la duración prevista.
• Podrá celebrarse este contrato temporal, en los siguientes supuestos;
  • Por circunstancias de la producción: para atender el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre las oscilaciones, se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales. Cuando el contrato obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses, aunque, por convenio sectorial, se podrá ampliar la duración máxima hasta un año.
    También se prevé la posibilidad de este contrato para las situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en cada año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones.En ningún caso podrá realizarse este contrato para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
    A la finalización de este contrato, se abonará una indemnización de 12 días de salario por año de trabajo.
  • Por sustitución de una persona trabajadora: especificando en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Se podrá iniciar 15 días antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida.
    Este contrato de sustitución, podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas.
    El contrato de sustitución también podrá celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso, su duración no podrá ser superior a 3 meses.

• En cualquier caso, este nuevo contrato temporal entrará en vigor a partir del 30 de marzo de 2022. Hasta esa fecha, los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, y los contratos de interinidad, resultarán aplicables hasta su duración máxima. En todo caso, los celebrados desde el 31 de diciembre hasta el 30 de marzo de 2022, su duración máxima no podrá ser superior a seis meses.

3.- Contratación en el sector de la construcción.

• Desparece el contrato temporal fijo de obra. En cualquier caso, el contrato fijo de obra celebrado antes del 31 de diciembre de 2021, resultará aplicable hasta su duración máxima.
• Se crea el contrato indefinido adscrito a obra: una vez finalizada la obra, la empresa deberá ofrecerle a la persona trabajadora una recolocación, previo desarrollo, si fuera necesario, de un proceso de formación. Se extinguirá el contrato si la persona trabajadora rechazara la propuesta empresarial, no alcanza la cualificación exigida para la nueva obra, o no existiera posibilidad de recolocación. La extinción del contrato por las causas expuestas, dará lugar a una indemnización del 7%, calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio de aplicación y que hayan sido devengados durante la vigencia del contrato.

4.- Contrato fijo discontinuo.

• La nueva regulación entrará en vigor a partir del 30 de marzo de 2022.
• Podrá celebrarse en los siguientes supuestos:
  • Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, son de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
  • Trabajos en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
  • Asimismo, entre una empresa de trabajo temporal y la persona contratada para ser cedida.

5.- Contratos formativos.

• Se establecen dos modalidades, que entrarán en vigor a partir del 30 de marzo de 2022:
  • Contrato de formación en alternancia: tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida, con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
    La duración del contrato, con carácter general, tendrá una duración mínima de tres meses y máxima de dos años. El tiempo de trabajo efectivo, compatible con las actividades formativas, no podrá ser superior al 65%, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo de aplicación.
    La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año, ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • Contrato de formación para la obtención de la práctica profesional: se podrá celebrar con quien esté en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, especialista, master o certificado del sistema de formación profesional.
    Deberá concertarse dentro de los tres años posteriores a la finalización de los estudios. Su duración no podrá ser inferior a seis meses, ni superior al año, con un periodo de prueba que no podrá exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
    La retribución será la fijada en convenio colectivo para estos contratos, o, en su defecto, la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
• Los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, concertados con anterioridad al 30 de marzo de 2022, resultarán aplicables, según la normativa vigente, hasta su duración máxima.

6.- Cotización adicional contratos temporales:

• Los contratos de duración determinada inferior a 30 días, tendrán una cotización adicional a cargo del empresario.
• Dicha cotización se calculará, multiplicando por tres, la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización por contingencias comunes del grupo 8 (actualmente 35 €), el tipo de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes (23,6%).
• Esta cotización no se aplicará a los contratos de sustitución.

7.- Duración del contrato de trabajo

• La persona trabajadora que en un periodo de 24 meses, hubiera estado contratada durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de empresas de trabajo temporal, adquirirá la condición de fija. Se reduce, de este modo, la duración máxima anterior de 24 meses, a 18 meses.
• Asimismo, adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses, en un periodo de 24 meses, mediante contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT. Es decir, teniendo en cuenta, no solo la duración del contrato de la persona trabajadora en cuestión, sino el puesto de trabajo.
• Las empresas deberán informar a las personas con contratos de duración determinada, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras.
• A la finalización del contrato de trabajo, por expiración del tiempo convenido, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en la normativa específica de aplicación.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Se establecen modificaciones en la arquitectura de la negociación colectiva:

• Se elimina la prevalencia del convenio de empresa.
• La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
• Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia.
• Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación previstos en el artículo 83 del ET, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
• Sin perjuicios de la solución final del procedimiento de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.

SUBCONTRATACIÓN

• Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas, deberán comprobar que dichas contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabarán por escrito, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la Seguridad Social.
• La empresa principal, durante los tres años siguientes a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contraídas por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.
• De las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio, responderá solidariamente durante el año siguiente a la finalización del encargo.
• Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista, deberán ser informadas por escrito de la identidad de la empresa principal (razón social, domicilio social y CIF). Asimismo, la contratista o subcontratista deberá informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la Seguridad Social.
• El convenio colectivo de aplicación será, para las empresas contratistas y subcontratistas, el del sector de la actividad desarrollada con independencia de su objeto social, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con convenio propio, será este el que se aplique.

ERTES

• Se revisan los actuales modelos de ERTE, introduciendo algunas modificaciones en el procedimiento de los ERTE ETOP y de Fuerza Mayor.
• Asimismo, se establece un nuevo cuadro de exenciones en la cotización a la Seguridad Social, exigiéndose la obligación del mantenimiento de plantilla, durante los seis meses posteriores a la finalización del periodo de vigencia del ERTE, para poder aplicar beneficios en la cotización. Las empresas que incumplan este compromiso, deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
• Se implanta el mecanismo RED, que supone un esquema de ERTE estructural, que permitirá a las empresas solicitar reducciones de jornada o suspensión de los contratos con dos modalidades; cíclica, si la coyuntura es macroeconómica, con una duración máxima de un año; sectorial, referida a un sector de actividad, con una duración máxima de dos años.
• La tramitación y efectos de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimento o por limitaciones a la actividad vinculadas al Covid-19, seguirán rigiéndose por la normativa anterior al presente Real Decreto-ley.

SMI

Se prorroga el SMI fijado para 2021, hasta que se apruebe el que se establezca para el 2022.

LISOS

Se modifican las infracciones existentes, y se incrementa la cuantía de algunas sanciones, todo ello con el fin de adaptar la norma a las nuevas previsiones.