Con vigencia desde el 10-10-2024, se ha publicado el desarrollo de las medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI, cuya implantación es obligatoria para las empresas con 51 o más trabajadores. Los convenios de empresa o de ámbito superior deben iniciar la negociación de estas medidas en el plazo de 3 meses. Si en la negociación no se llegase a un acuerdo, se incluyen medidas directamente aplicables. También se incluye la obligatoriedad de un protocolo frente al acoso que incluya la protección de este colectivo.
Medidas planificadas
La norma desarrolla lo dispuesto en la Ley 4/2023, que, en su artículo 15, obligaba a las empresas, de más de 50 trabajadores, a contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, incluyendo un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Ámbito de aplicación
Están obligadas contar con estas medidas, como hemos dicho, todas las empresas que cuenten con 51 o más trabajadores en su plantilla. De contar con menos trabajadores, la adopción de las medidas es voluntaria.
Estas medidas se aplicarán a todos los trabajadores de la plantilla, incluyendo a los trabajadores cedidos por las ETT a las empresas usuarias.
Para el cómputo de las personas trabajadoras, a efectos de la obligatoriedad de las medidas se aplican las siguientes reglas:
– se debe computar la totalidad de la plantilla de la empresa;
– se incluyen las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada y las contratadas para ser puestas a disposición de empresas usuarias;
– cada persona con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo, se computa como una persona trabajadora más.
– se incluyen los contratos de duración determinada que hubieran estado vigentes en la empresa durante los meses anteriores. Por cada 100 días trabajados o fracción, se computa 1 persona trabajadora más.
El computo de la plantilla se efectúa al constituir la comisión negociadora y, en todo caso, dos veces al año (último día de junio y último de diciembre).
Negociación
La negociación de las medidas planificadas debe iniciarse, mediante la constitución de la comisión negociadora, en el plazo máximo de 3 meses a contar desde el 10-10-2024 de la siguiente manera:
a) Si existe convenio colectivo de empresa, o de ámbito superior, deben negociarse en el marco de estos convenios.
b) En ausencia de convenio colectivo, pero sí representación legal de las personas trabajadoras, las medidas deben ser negociadas mediante acuerdos de empresa.
c) En las empresas que carezcan de convenio colectivo, y no cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, la negociación de las medidas se llevará a cabo a través de comisiones negociadoras.
Cuando el convenio colectivo fuese anterior al 10-10-2024, la comisión negociadora debe reunirse para abordar exclusivamente la negociación de las medidas planificadas en el plazo máximo de 3 meses a partir de esta fecha.
Cuando no existe ni convenio colectivo aplicable, ni RLT, el plazo máximo para la constitución de la comisión negociadora, será de seis meses desde la entrada en vigor del Real Decreto. Esta comisión, estará constituida, de un lado, por la representación de la empresa, y, de otro, por los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa (máximo 6 miembros por cada una de las partes).
Las empresas que a 10-10-2024 no estuviesen obligadas a la negociación, el plazo comienza a contarse desde el momento en que cuenten con 51 o más trabajadores.
En todas las situaciones anteriores, cuando hayan transcurrido 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación sin haber alcanzado acuerdo, se aplicarán las medidas planificadas contenidas en el ANEXO I de la norma. Estas medidas se mantendrán hasta que entren en vigor las que, posteriormente, puedan acordarse mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa. En la negociación, las partes pueden asesorarse de personas expertas. Tanto estas, como los miembros de las comisiones negociadoras, deben observar, en todo momento, el deber de sigilo y confidencialidad respecto de la información que se les haya comunicado con carácter reservado, y deben respetar el derecho a la intimidad de los trabajadores.
Contenido de las medidas planificadas
El acuerdo que contenga las medidas planificadas debe tener la siguiente estructura:
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En las empresas que carecen de convenio colectivo de ámbito superior a empresa, el acuerdo se estructurará con el siguiente contenido:
– Determinación de las partes negociadoras.
– Ámbito de aplicación personal, territorial y temporal.
– Procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación de las medidas planificadas acordadas
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En las empresas que cuenten con convenio de ámbito sectorial, el ámbito personal, territorial y temporal, será el establecido en el propio convenio colectivo.
Las medidas planificadas deben incluir, al menos, el siguiente contenido mínimo:
– Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación.
– Acceso al empleo.
– Clasificación y promoción profesional.
– Formación, sensibilización y lenguaje.
– Entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
– Permisos y beneficios sociales.
– Régimen disciplinario.
Vigencia y evaluación de las medidas planificadas
Las medidas planificadas tienen la vigencia pactada en el convenio colectivo aplicable o en su caso en el acuerdo de empresa. Éstos, pueden establecer los plazos para evaluar el cumplimiento de las medidas planificadas acordadas. En todo caso, las medidas deben ser revisadas cuando:
– lo prevean las evaluaciones anteriores;
– se ponga de manifiesto que no cumplen los requisitos legales y reglamentarios o son insuficientes;
– cuando se detecte por una actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En caso de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa, se aplica el ET art. 44
Protocolo frente al acoso y la violencia
Las medidas planificadas deben incluir un protocolo frente al acoso y violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo. Esta obligación se entiende cumplida si la empresa cuenta con un protocolo general frente al acoso y violencia, que prevea medidas para las personas LGTBI o bien lo amplíe, específicamente, para incluirlas.
El anexo II de la norma establece la estructura y contenido mínimo que debe incluir el protocolo, que será de aplicación a todas las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo; también a quienes solicitan un puesto de trabajo; al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas.