Dedicaremos esta semana nuestra noticia informativa a comentar el permiso de lactancia, o derecho que tienen todos los trabajadores, por el nacimiento de un hijo, a ausentarse del trabajo, sin pérdida de retribución, durante una hora, que pueden dividir en dos fracciones, hasta que el hijo cumpla nueve meses de edad.
Esta hora de ausencia puede sustituirse por:
– una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad;
– o bien acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.
En relación con la acumulación del permiso, hoy en día bastante habitual, lo cierto es que, en ocasiones, ya el propio convenio colectivo establece esta posibilidad, pero, de no hacerlo, requiere acuerdo entre empresa y trabajador.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
En cuanto a la concreción horaria y el período de disfrute del permiso de lactancia, corresponde al trabajador, que, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación, la fecha en que iniciará y finalizará el permiso.
La norma no establece distinciones entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal.
Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, pero sólo puede ser ejercido por uno de los progenitores si ambos trabajan. Sin embargo, no es necesario que los dos trabajen para que uno de ellos disfrute del permiso.
En este sentido, El TJUE ha argumentado que el permiso de lactancia se ha desvinculado del hecho biológico de la lactancia natural y se considera como un mero tiempo de cuidado a favor del hijo y una medida conciliadora de la vida familiar y laboral. Y por ello denegar el disfrute del permiso porque la madre no sea trabajadora por cuenta ajena, sino trabajadora por cuenta propia, supone una limitación de su actividad profesional además de implicar que la madre ha de soportar sola la carga derivada del nacimiento de su hijo, sin poder recibir ayuda del padre. Por todo ello, el TJUE entiende que procede reconocer el permiso de lactancia a favor del padre incluso en los supuestos en los que la madre sea trabajadora por cuenta propia, y no trabajadora por cuenta ajena, ya que lo contrario supondría una discriminación no amparada por el ordenamiento europeo (TJUE 30-9-10, C-104/09 caso Roca Álvarez).
Por último, indicar que el disfrute del permiso de lactancia es una situación que está especialmente protegida, como ocurre con el descanso de maternidad, guarda legal o cualquier otro permiso relacionado con la maternidad. Por esta razón, si la empresa procede al despido de un trabajador/a, que esté disfrutando dicho permiso, debe acreditar con rigor las causas disciplinarias u objetivas, para que la extinción del contrato sea declarado procedente. Si no se acreditarán adecuadamente las causas del despido, éste no sería declarado improcedente, sino nulo, con la obligación de readmitir al trabajador despedido.