En esta época en la que la temporalidad de los trabajadores de nuestras empresas es sumamente alta, hemos centrado esté artículo en los efectos que, el encadenamiento de los contratos temporales, tiene sobre la antigüedad e indemnización.
Pues bien, es doctrina del Tribunal Supremo, que, a estos efectos, se compute la totalidad del tiempo de prestación de servicios cuando ha existido unidad esencial en el vínculo, no teniendo, en algunos casos, transcendencia, las interrupciones (aunque estas sean superiores a 30 días), ni tampoco la simple firma de recibos de finiquitos entre los sucesivos contratos.
Entiende el Alto Tribunal que es necesario analizar caso por caso para afirmar si hay o no encadenamiento en las contrataciones, y, por tanto, un único vínculo.
Debemos recordar, que los trabajadores temporales adquieren la condición de fijos, en los siguientes supuestos:
– No dar de alta al trabajador en la Seguridad Social o hacerlo fuera de plazo.
– Falta de formalización por escrito del contrato temporal o identificación insuficiente de la causa justificante de la temporalidad.
– Prestación de servicios tras el término del contrato sin que medie denuncia previa.
– Fraude de ley en la contratación temporal.
– Sucesión de dos más contratos temporales cuando en un período de 30 meses, el trabajador hubiera estado contratado más de 24 meses
– Superación del plazo máximo de duración de los contratos temporales
Son muchas las dudas que le surgen a nuestras empresas en relación con el encadenamiento de contratos temporales. Pues bien, a continuación trataremos las dudas más frecuentes; ¿Desde qué fecha tengo que aplicar el complemento de antigüedad? ¿En el caso de despido, desde que fecha debo tener en cuenta la antigüedad del trabajador a efectos de indemnización?
En primer lugar, y en cuanto al complemento de antigüedad, como hemos explicado, cuando los sucesivos contratos temporales se realicen sin solución de continuidad, habrá que tenerse en cuenta el primer contrato suscrito entre el trabajador y la empresa, con independencia de que se haya efectuado la transformación del contrato a indefinido en una fecha posterior, o con independencia de que existan interrupciones entre los contratos, pues, de acuerdo con la doctrina jurisprudencial, con este complemento, se compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de prestación de servicios, circunstancias que no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador.
Más complejo es el tema de la antigüedad en relación con la indemnización. En este caso, la doctrina jurisprudencial venía entendiendo que si pasaban más de veinte días hábiles entre dos contratos de trabajo, se rompía la relación laboral, pudiendo, en caso de haber una segunda contratación, computar la antigüedad desde ésta.
Sin embargo, el Tribunal Supremo, ha entendido que no siempre ha de regir esta norma, ya que existen matices por los cuales un intervalo de tiempo mayor, no es causa para la ruptura del vínculo que une a las partes, y así, una reciente sentencia, de fecha 15 de mayo de 2015, entendió que no existía ruptura del vínculo en el caso de un trabajador que estuvo 45 días percibiendo la prestación de desempleo entre un contrato y otro.
Por ello, a la hora de determinar la antigüedad para el cálculo de una indemnización, debemos de estar a cada caso concreto, analizando los diferentes contratos formalizados con el trabajador, la causalidad de los mismos, el tiempo transcurrido entre uno y otro, si ha habido prestación de servicios en otra empresa en dicho tiempo…es decir, analizar cada supuesto, ya que no existe una regla general que se pueda aplicar a estos efectos.
En definitiva, debemos prestar atención a la contratación temporal en nuestra empresa a efectos de evitar transformaciones no deseadas a contratos fijos, así como para tener presente nuestras obligaciones respecto al complemento salarial de antigüedad o la indemnización por extinción de contrato.