Actualmente, cualquier empresa, independientemente de su tamaño, debe contar con un protocolo sobre acoso en el trabajo.
Dicha obligación deriva de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que prohíbe, expresamente, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Además, en su artículo 48, establece que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención, y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
A su vez, la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, conocida como la “Ley del solo sí es sí”, establece que las empresas estarán obligadas a promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo, especialmente, en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Por supuesto, todo lo anterior está amparado por lo preceptuado en la Constitución española y el Estatuto de los Trabajadores, que reconocen y garantizan los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Por su parte, el Código penal incluye, dentro del catálogo de delitos por los que podrán responder penalmente las personas jurídicas, el delito contra la integridad moral o el delito de acoso sexual.
En definitiva, la implantación del protocolo de acoso en el trabajo resulta imprescindible en cualquier empresa, de modo que aquellas que no cumplan con esta obligación, responderán legalmente.
Pero, además, el acoso en el trabajo tiene consecuencias en el ámbito de la prevención de riesgos laborales. Y es aquí donde queremos centrarnos, para recordar que, si una persona trabajadora es objeto de violencia en el trabajo – por ejemplo, mobbing o acoso sexual- podrá reclamar la responsabilidad empresarial, si considera que el daño que ha sufrido tuvo su origen en la no observancia de las medidas preventivas por parte de la empleadora.
Y lo cierto es que, cada vez, con mayor frecuencia, nuestros Tribunales dictan sentencias en materia de prevención de riesgos, bien por vía de recargo de prestaciones, bien por vía de responsabilidad civil, en las que se condenan a las mercantiles por causa de situaciones de acoso en el trabajo.
De forma simplificada, los requisitos exigidos, jurisprudencialmente, para la concurrencia de responsabilidad empresarial, son; la existencia de un daño en la persona trabajadora; la infracción de la empresa en materia preventiva; y la existencia de nexo causal entre el daño y el incumplimiento preventivo.
Llevándolo a un ejemplo práctico; si una persona sufre una situación de acoso en el trabajo, que provoca un proceso de incapacidad temporal, que desemboca en una incapacidad permanente, ya tendremos un daño en la persona trabajadora; si, a su vez, tenemos que se acredita una conducta infractora de la empresa, por cuanto no contaba con un protocolo de acoso, ni una evaluación de riesgos psicosociales por los que se hubieran adoptado medidas preventivas para eliminar o reducir el riesgo de acoso; y, finalmente, si se confirma que aquella infracción empresarial, en materia de prevención de riesgos, fue la causa del daño a la persona trabajadora; entonces, se podrá imponer, a la empresa, un recargo de prestaciones, así como una condena por daños y perjuicios en materia de responsabilidad civil.
Pero, y esto es importante, muchas de las resoluciones judiciales que condenan a las empresas, lo hacen aun sin que haya existido una situación de acoso, bastando que el daño haya sido provocado por una situación de conflictividad laboral prolongada en el tiempo.
Es decir, poniendo otro ejemplo práctico; si concurre un incumplimiento en materia preventiva, imputable a la empresa, vinculado a la ausencia de evaluación de riesgos psicosociales, que produjo la falta de adopción de medidas preventivas para evitar la cronificación de un conflicto laboral, aunque dicha situación no llegue a ser calificada de acoso, igualmente, si la persona trabajadora ha sufrido un daño, quedará legitimada para reclamar contra su empleadora el resarcimiento correspondiente.
O, dicho de otro modo, la inexistencia de una situación de acoso laboral, no es excluyente de que la exposición de la persona trabajadora a riesgos psicosociales en su trabajo, haya originado daños en su salud, con la consecuencia de que pueda declararse la responsabilidad empresarial por incumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud.
En definitiva, cualquier mercantil debe desarrollar una política de prevención de la situación de acoso, de tal modo que su actuación esté prevista antes de que concurra la situación de riesgo, además de contar con un procedimiento de reacción frente a situaciones ya existentes. Por supuesto, además del protocolo de acoso, toda organización debería contar, en su plan de prevención, con una evaluación de riesgos psicosociales.