Dos trabajadores de una empresa eran pareja sentimental. Tras su ruptura, uno de ellos ha sido condenado penalmente por vejaciones a su expareja ¿ puede la empresa despedir a dicho trabajador argumentando el acoso como causa de despido ?
A la hora de sancionar a un trabajador, se debe valorar si la conducta del afectado constituye un incumplimiento laboral. Por tanto, si el acoso se ha producido en el marco de la relación laboral (en sus instalaciones, en horario de trabajo…), se podrá sancionar o despedir al infractor.
Ahora bien, si la conducta ha sido ajena al ámbito laboral y el acoso y las vejaciones se han producido fuera de la empresa, no se podrán adoptar medidas disciplinarias contra el acosador argumentando el acoso como causa de despido.
Así lo entendió el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, al que le llegó el caso de una empresa que había despedido a un trabajador condenado por acoso, a instancia de la trabajadora acosada, la cual también formaba parte de la plantilla de la empresa, y que había pasado por un proceso de baja y depresión, cuya recuperación entendía, podría verse comprometida, si el acosador estaba en la empresa a la vez que ella.
Se somete a consideración del Tribunal analizar si ha existido una conducta del trabajador despedido que constituya un incumplimiento específicamente laboral por el que pueda ser sancionado, puesto que por el delito cometido contra la víctima ya ha sido sancionado penalmente.
Y el tribunal considera que no se puede sancionar una conducta que el trabajador aún no ha desarrollado “…Si admitiésemos la tesis de que el mero riesgo de una conducta futura es sancionable, el trabajador autor de un delito de violencia de cualquier índole quedaría incapacitado de manera vitalicia para el desarrollo de todo tipo de trabajo como consecuencia de su conducta pasada, lo que, desde luego, es contrario al artículo 25.2 de la Constitución…“
“Las conductas existentes hasta el momento han sido ajenas por completo al ámbito laboral y la empresa no puede constituirse en poder público a efectos de imponer una segunda sanción sobre la ya impuesta en vía penal”
Ello no obsta a que ese riesgo, derivado de las relaciones humanas y de sus patologías, haya de tomarse en cuenta y puedan adoptarse medidas para prevenir su materialización.
Y así, en cualquier caso, ante una situación de riesgo en la que un trabajador alega que es víctima de acoso laboral, la empresa debe adoptar medidas preventivas y activar el protocolo de acoso.
Si no lo tiene, debe investigar los hechos (entrevistas a otros trabajadores, analizar el contenido de la sentencia penal…). A partir de ahí:
- Si no ha habido acoso y no hay riesgos para el trabajador que alega ser acosado, se podrá archivar el expediente.
- Si se concluye que ha habido acoso y que se ha producido en el trabajo, se deberá sancionar al trabajador.
En conclusión: la empresa sólo podrá despedir a un trabajador argumentando el acoso como causa de despido, si dicho acoso se produce en el marco de la relación laboral.